第007章 人才问题（4.2k）

李凡站在公司办公室的窗前，看着外面忙碌的员工。

现在，星联科技逐渐步入正轨，订单增加，业务拓展，尤其是最近和物流行业的合作，极大地提高了公司的知名度。

然而，他也开始更加清楚的意识到，公司的快速发展，不仅依赖于市场的扩展，更需要一个稳定而有战斗力的团队。

“李总，最近我们几个技术人员的流动有点频繁，尤其是一些有点经验的老员工。”人事部经理乔鸣夏在例会上，向李凡汇报道。

李凡微微皱眉，这是他事先没有预料到的情况。

快速扩张固然能够带来更快速的发展，但是也伴随着内部管理上的挑战，尤其是人才的流失问题。

“为什么会走？”李凡问。

“主要是其他公司给的薪资待遇更高。”

“另外就是，我们目前的公司规模和技术积累，相比其他一些大公司，还是显得比较薄弱。”

乔鸣夏对此也是微微叹气。

“深市这个地方，现在就是人才流动性特别快，特别是技术类的人才。”

“一方面他们自己希望去更大的平台发展，另一方面也是有很多公司愿意出高价挖人。”

李凡点了点头，心中明白这是企业发展成长的必经阶段。

人才的竞争不仅在于薪资，更在于前景和发展空间。

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在例会结束之后，李凡回到自己办公室，想看看系统中对此有没有什么帮助。

就在这个时候，系统再次弹出一条提示信息：

【系统提示：解锁“人才管理”功能】

【任务内容：优化企业内部的人才培养体系，并在半年内组建核心管理团队。在任务完成后，系统也将同步解锁一个新的模块】

李凡看着任务内容，心中一动。

想着这个任务，无疑是触动了他的痛点。

就是如何确保企业在高速发展的过程中，能够稳步成长，而不会因为内部管理的混乱、人才的流失等问题，而陷入到困境当中。

于是，基于系统任务和之前在公司内部的讨论，李凡决定从人才管理入手，先给未来公司的持续发展奠定一下基础。

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在花了一段时间准备方案之后，李凡召集了几个公司团队的核心成员，准备先内部对几个改革方案通下气。

在人员都到齐之后，李凡就开始了自己的讲述：

第一、薪资结构的调整。

为了留住技术人员和核心员工，李凡决定将公司的薪酬体系进行调整。

除了提高基本薪资待遇，还提出了一个新的激励方案——股权激励。

公司优秀的员工，将有机会获得公司股份，成为公司发展的真正参与者、建设者，而不仅仅是劳动的提供者、打工人。

第二、人才培养和晋升。

李凡深刻的知道，光靠高薪，是不能吸引和留住最顶尖的人才的。

所以，他计划建立一套更完善的人才培养机制。

通过定期的培训和外部专家讲座，尤其是结合公司自身的实际业务操作，去培养和提高员工的技能水平。

并且，在这个过程中，公司自行承担在这个实操过程的损失，但如果员工有实际的更多收获和产出。

那么公司与员工，也按照6:4的比例进行收益分成。

也就是说，公司承担了几乎所有的成本和风险，然后员工如果有产出，按照比例分成即可。

当然具体问题具体分析，如果有特殊情况，到时候员工自行申请和公司进行协商即可。

同时，还明确设立了更加透明的晋升通道，确保每个员工，都能看到自己的未来发展空间和上限，以及可以选择道路。

因为在李凡的观念中，公司的人才培养和晋升机制，尤其是在公司逐渐成长和扩张的过程中。

构建一个清晰的职级划分和晋升通道是至关重要的。

可以比较潦草，甚至一眼看上去就比较初级，但是有和没有就不是一回事。

反正哪怕现在是一坨，后续也可以慢慢优化调整。

但是要是完全没有，后面再想调整和掉头，那可就是太难了。

并且有了这个东西之后，不仅可以有效吸引和保留优秀人才，还能够确保员工有明确的职业发展方向。

并且去时刻激发员工的工作积极性，和对方向的坚定选择而不迷茫。

所以在这一块，李凡是有一些自己的想法的，虽然有些也未必可以很好的适用于当下，但也是一个不错的框架构建。

1、晋升路径。

【技术通道】主要是面向技术研发、产品开发等岗位。

【管理通道】主要是面向管理层和部门负责人。

【专业通道】主要是面向销售、市场、运营、设计等专业人才。

【行政通道】主要面向人事、行政、财务、法务等支持性岗位人才。

2、职级设置。

【基础职员级】员工（E1-E6），初级岗位和一线实操员工。

【技术线】技术专家（T1）、高级专家（T2）、资深专家（T3）、研究专员（T4）、高级研究员（T5）、科学家或顶尖专家（T6或以上）。

【非技术级】助理主管（M1）、高级主管（M2）、部门经理（M3）、高级经理（M4）、事业总监（M5）、高级总监（M6）。

【副总裁级】副总裁（VP），负责公司业务线或大型项目的高管。

【CXO层级】首席级别管理层，包括CEO、CTO、COO等。

3、不同通道的晋升路径。

【技术通道】

从最低的E3（助理工程师）开始，到初级工程师、工程师、高级工程师。

然后可以选择继续在技术深耕，可以到技术专家，最终晋升到高级技术总监、CTO等高管职位。

晋升时，主要考核技术能力、创新能力、项目管理能力等。

【管理通道】

渡过基础的职员阶段后，可以从助理主管开始，逐步晋升到总监、副总裁，甚至进入到公司的决策层。

管理通道注重考核员工的领导力、团队管理、业务洞察力等。

【专业通道】

销售、市场、运营、设计等岗位的晋升方向，侧重于业绩达成、市场拓展、客户关系管理、目标实现等。

更侧重对业务目标的执行、达成程度。

【行政通道】

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负责公司日常运营和支持性工作。

职位方面，可以从行政助理、人事专员逐步晋升到人事经理、财务总监、行政副总裁等。

4、晋升机制。

【业绩考核】

这是每个通道中的每个职级，都必须要有的、明确的业绩考核标准。

会依据员工在各个项目中的贡献、团队合作、创新能力、目标达成情况等进行评估。

【个人能力评估】

每年都会定期进行员工评估，不仅评估员工的工作表现，还会评估员工的个人发展、学习意愿和潜力。

【培养和培训】

公司会提供更加全面的培训课程和发展机会，包括技术培训、领导力提升、管理培训、业务实操等，确保员工更大概率具备晋升到下一职级的能力。

5、晋升周期。

普通员工到主管。一般需要2年左右，主要视员工的表现、岗位需求、公司发展情况而定。表现特别优秀者可以加速晋升。

主管到经理。一般需要3年左右，要求在工作期间，承担更多的管理职责，带领团队达成既定目标。

经理到总监。一般需要5年左右，要求在工作期间，有跨部门协作经验，能够处理复杂项目，展示出良好的领导力和战略眼光。

继续往上晋升。晋升到高层管理，需要5年以上的行业或公司内部经验，并且需要在公司的战略发展中，起到关键作用。

第三、企业文化的建设。

在李凡看来，任何组织或公司，都需要有属于自己的内部文化，如此才能够凝聚人心。

而经过这些天的思考，他也是想到了“创新、责任、合作、成长”的企业文化核心。

他还是希望，可以通过这些价值观的传播，让员工可以在同等或相近的物质条件下，选择星联科技。

而且在李凡看来，这样也是有利于传播公司的使命和愿景的。

在大家听完李凡的讲述之后，对此基本也都很是赞同。

尤其是苏雅馨，眼中的小星星都有点藏不住了。

至于其他人，听完李凡的方案，结合当时的时代背景和实际情况，也是感觉耳目一新，而且觉得很靠谱的样子。

至少对于他们自己来说，也是觉得很有吸引力，愿意持续留下来。

“凡哥，这一步我认为还是走对了。”

“很多公司在初期扩张的时候，都忽视了这些软性的东西，尤其是企业文化的建设和渗透，最终导致内部不稳。”

“你现在开始考虑和做这些东西，目前看似没有什么，但是在未来，我们肯定是可以少走很多弯路的。”

“嗯，大家都认可和支持，那就很不错。”李凡说道。

“其实对于上述方案，我认为在一定程度上比较契合我们公司目前的发展情况。”

“当然不排除肯定会有问题，但是我们到时候遇到问题解决问题就好了。”

“而且对于未来方案的调整和拓展，我也是有了一些自己的想法。”

“比如在员工发展空间和激励机制方面，我认为还可以包括诸如：股权激励计划、创新奖和绩效奖励、个人成长和职业发展支持。”

“当然股权激励，我会在接下来一段时间，逐步小范围的尝试，如果合适，会扩大到整个公司的范围。”

“在创新将和绩效奖励方面，会按照季度、年度等进行评估和奖励发放。”

“而在个人成长和职业发展的支持方面，像是内部轮岗和项目制、外部的学习机会都是可以尝试的。”

“不过我们公司目前的实际情况还不是那么合适，所以暂时搁置，等我们的条件什么时候合适了、满足了，我们再行推出。”

“当然，还有晋升机制方面，我想了想，像是动态晋升体系、区域和业务板块的拓展、国际化的发展空间和趋势，也都是需要我们继续思考和尝试的。”

说完之后，李凡又继续和大家进行了一些细节方面的讨论和交流。

中途还让人把饭菜拿到了会议室，边吃边聊。

在下午四五点时，大家对于这个问题，也是基本都达成了一致的认识，也提出了不少自己的想法和建议。

“最后，我再次总结下这次我们要做的这个事情的3个重点。”

“第一，是要有清晰的职级划分，和晋升通道。”

“第二，是要开始考虑股权激励和绩效奖励的小范围实践，以及后续的大规模推行。”

“第三，基于公司的快速发展和需求，要对发展空间和可拓展性留下充足的空间和预案。”

到了这个时候，李凡也是十分坚信：

通过这些人才培养和晋升机制，星联科技是能够保持高效的人才管理体系的。

并且通过这套体系，去吸引和留住顶尖人才的，并且在此基础上，为公司的长期发展奠定坚实的基础。

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在和内部的核心团队成员聊好人才管理的方案问题之后，李凡也是开始把目光投向了外部。

毕竟还是远水解不了近渴。

所以，李凡开始通过各种行业展会和技术交流会，主动接触一些在大公司里感到受限的技术人才和管理人才。

“与其在你现在所处的环境中行尸走肉，不如加入我们，我们是一个充满活力和未来的团队。”

“这是我们的产品，相信你的加入，可以让我们更好的一起打造未来。”

这是李凡在最近经常说的话，并且通过这种理念和产品的展示，也的确吸引了不少怀揣梦想的年轻人的加入。

当然，为了让公司可以在更短时间内，吸引到足够的人才。

李凡也利用了系统提供的市场分析等功能，去锁定了一些核心的人才。

并且去主动出击，通过自身、父母和团队的人脉，以及猎头公司等渠道方式挖到了不少的人。

随着新的人才管理制度的逐步落实，公司内部的氛围也开始慢慢发生了积极的转变。

一些本来打算离职的人，因为看到了公司的变化，对于公司的未来也更加看好，所以选择了继续留下来。

并且在这个过程中，也有越来越多的人，开始自己积极主动的承担更多的责任。

与此同时，一些在行业内有着丰富经验的人才，也开始毛遂自荐，开始加入到了星联科技的团队中来。

就在一天晚上，李凡在公司吃完饭，在外散步思考的时候，系统的提示再次出现了：

【系统提示：解锁“人才管理”功能任务已完成】

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